"Os novos planos e os que serão renovados devem ter essa cláusula suprimida", afirma o advogado Luiz Marcelo Góis, do escritório Barbosa, Müssnich & Aragão. Ele ressalta que os planos de participação nos lucros e resultados (PLR) são atrativos por serem pouco onerosos, já que não sofrem encargos previdenciários. Mas, como forma de desestimular pedidos de demissão, é comum que seja pactuado, com a anuência dos sindicatos, que os empregados só ganham se estiverem na empresa.

Agora, a empresa deve pagar a parcela de forma proporcional aos meses trabalhados já que, conforme estabelece a orientação, "o ex-empregado concorreu para os resultados positivos". Em decisão de 2008, o TST afirmou que a não entrega do prêmio era "desleal e injurídico".

A Lei 10.101, de 2000, estabelece as regras gerais para a PLR, como a periodicidade mínima de seis meses e máxima de dois anos e a obrigatória intermediação dos sindicatos. O conteúdo, segundo Góis, ficava a cargo das partes negociarem livremente. "Essa é a primeira manifestação contundente do TST limitando a autonomia das partes e dizendo que não importa o que tenha sido negociado com os sindicatos, é justo o pagamento proporcional", diz o advogado.

A precaução que as empresas devem ter é assegurar que o pagamento da PLR não será feito em casos de demissão por justa causa. A advogada Maria Lucia Benhame Puglisi, sócia do escritório Benhame Sociedade de Advogados, destaca que a orientação do TST não é clara e a ressalva deve ser explicitada nos programas. Luiz Góis afirma que a demissão por justa causa é a "penalidade capital", que já exclui o pagamento de 13º e férias proporcionais e, pela lógica, também a PLR.

O advogado afirma que a norma deve gerar questionamentos quanto à constitucionalidade de o TST interferir na liberdade das partes para negociar os termos do plano. A Lei 10.101/00 fala da obrigatoriedade da participação dos sindicatos para um diálogo igual entre empregadores e empregados. E a Constituição Federal, no artigo 8º, prevê que qualquer acordo feito com a concordância dos sindicatos deve ser preservado. "A Carta protegeria, em tese, a integridade das cláusulas, mesmo que existisse a possibilidade de não se pagar a parcela a empregados que saiam da empresa antes da distribuição. O TST, em oposição, diz que essa cláusula não vai ser válida", afirma Góis.

Maria Lucia Benhame alerta que alguns sindicatos enxergam a PLR como um benefício e o risco é de que seja estabelecido, em convenções, o pagamento de valores fixos e independentes do cumprimento de metas. "As empresas devem fazer o plano para afastar esse pagamento obrigatório. Se ele for instituído e o empregador não tiver o programa, é aconselhável pagar a verba como abono salarial, com incidência de contribuição previdenciária, para evitar autuação do INSS", diz.